Por qué el dinero es un mal motivador y qué funciona mejor

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¿Qué motiva a los empleados? (Pista: ¡No es dinero!)

chasing money motivation concept

Durante años, las empresas han operado bajo el supuesto de que el dinero era la principal motivación de los empleados para permanecer con un empleador, dedicarse al éxito de la empresa y esforzarse por producir un trabajo ejemplar.

Los gerentes han tentado a sus empleados con aumentos, bonos y otros incentivos financieros bajo la creencia de que la búsqueda de dinero se traduciría en una mayor productividad, una menor rotación, una mejor calidad de los productos, un mejor servicio al cliente y tasas aún más bajas de ausentismo.

Si el dinero es un gran motivador, ¿por qué tantas empresas todavía están plagadas de baja productividad, alta rotación, calidad que cae en picada, servicio al cliente decepcionante y alto ausentismo a pesar de las "zanahorias" monetarias que han colgado frente sus empleados?

La respuesta es simple: el dinero no es el mejor motivador para la mayoría de los empleados.what motivates employees pie chart

  1. Los investigadores de Gallup elaboraron un estudio basado en encuestas a empleados, entrevistas de salida y análisis de organizaciones y unidades de negocio. Encontraron que el dinero ocupaba el cuarto lugar en la lista de las cinco razones principales por las que los empleados renunciaron.
    El dinero era un problema mayor para los empleados que no estaban comprometidos y para los que sí lo estaban (15 por ciento y 13 por ciento respectivamente). El dinero también era un problema entre los empleados que creían que su empleador no los valoraba y los que sentían que sus compañeros de trabajo no estaban manejando una cantidad adecuada de trabajo. (1)
  2. El "Estudio sobre trabajadores de SHL y buena gestión" preguntó a los encuestados qué los inspiró a trabajar más duro. El estudio encontró que sólo el 20 por ciento de los trabajadores encuestados reportaron que encontraron motivación en el dinero y las bonificaciones. (2)
  3. La investigadora Susan David llevó a cabo un estudio de las unidades de negocios que tenían empleados extremadamente comprometidos. Cuando les preguntó a los empleados qué había detrás de sus excelentes calificaciones de compromiso, sólo el 4 por ciento mencionó el pago. (3)

Por qué el dinero no importa más

Naturalmente, los empleados son individuos motivados por cosas diferentes. Incluso el mismo empleado puede tener motivaciones que cambian con el tiempo. Sin embargo, durante más de 70 años, la jerarquía de necesidades de Maslow y sus modelos revisados se han utilizado para demostrar lo que motiva a las personas. El concepto se ilustra típicamente como una pirámide de cinco a ocho niveles. Sólo cuando se satisfacen las necesidades definidas en los niveles inferiores se hace relevante la motivación para el siguiente nivel. (4)

Maslow hierarchy of needs

  1. El nivel inferior representa las necesidades fisiológicas básicas que se requieren para la supervivencia. Estos incluyen el sueño, el refugio, la comida, el calor, el aire y el agua.
  2. El segundo nivel representa el deseo de estar seguro. Este nivel incluye necesidades como la libertad frente al miedo, la protección frente a los elementos, el orden público, la estabilidad y la seguridad.
  3. El tercer nivel incluye la necesidad de pertenecer. Incluye conceptos como ser parte de un grupo, amistad, confianza, afecto, aceptación y amor.
  4. El cuarto nivel cubre la necesidad básica de autoestima. Las necesidades de estima incluyen la independencia, el respeto por sí mismo, el logro, el respeto por los demás, el prestigio y el dominio.
  5. En los modelos revisados, el quinto nivel representa las necesidades cognitivas. Estos incluyen la curiosidad, la exploración, la necesidad de sentido, el conocimiento y la previsibilidad.
  6. Los modelos revisados dedican el sexto nivel a la necesidad de la estética. Las necesidades incluyen la búsqueda y apreciación de la belleza, la forma, los equilibrios y conceptos similares.
  7. El séptimo nivel de los modelos revisados y el quinto nivel de la jerarquía original de Maslow están dedicados a la autorrealización. La autorrealización implica la autorrealización, la realización del propio potencial y la búsqueda del crecimiento personal.
  8. El octavo nivel en los modelos revisados se etiqueta como necesidades de trascendencia. Implica ayudar a otros a alcanzar la autorrealización.

Revisando los niveles, es fácil ver por qué algunos empleados no se sentirán motivados por el dinero. Sin embargo, para decidir qué es lo que motivará a los diferentes empleados es necesario conocerlos. Para ilustrar, un padre soltero que lucha por mantener a su familia mientras trabaja en un trabajo de nivel inicial puede encontrar en el dinero un motivador eficaz. Sin embargo, tan pronto como él o ella esté seguro de que los niños tienen todo lo que necesitan, el dinero será menos efectivo.

Lo que funciona mejor que el dinero

En un mundo ideal, los gerentes conocerían a todos los empleados lo suficientemente bien como para predecir con precisión lo que necesitan. Sin embargo, en las empresas con más de uno o dos empleados, es muy poco probable que el nivel de confianza mutua y apertura sea suficiente para que esto ocurra.

Sin embargo, esto no significa que sea imposible encontrar las motivaciones adecuadas. A pesar de todas sus diferencias, los humanos comparten muchas necesidades y deseos comunes.

1. La gente quiere sentir que su trabajo es apreciado

El economista conductual Dan Ariely ha realizado numerosos estudios sobre la motivación. En un estudio:

  • Les dio a los participantes un pedazo de papel que contenía letras al azar y les instruyó que encontraran pares de letras.
  • La cantidad de dinero disminuyó con cada ronda.
  • El primer grupo tenía que firmar sus hojas y dárselas al líder del experimento, quien las miraba por encima de la hoja antes de colocarlas en una pila.
  • El segundo grupo no firmó sus hojas, y el experimentador no miró por encima de sus hojas antes de colocarlas en una pila.
  • El trabajo del tercer grupo fue inmediatamente destruido.
  • El tercer grupo quería el doble de dinero para continuar que el primer grupo, y el segundo grupo quería casi tanto como el tercer grupo. (5)

El estudio de SHL también encontró que tener su trabajo apreciado era un gran motivador. Aproximadamente el 17 por ciento de los encuestados afirmaron que el hecho de que la empresa reconociera su trabajo los inspiró a trabajar más duro. (2)

Reconocer el desempeño de un empleado puede ser un poderoso motivador. Un cumplido sincero funcionaría mejor, pero incluso un reconocimiento de los esfuerzos del empleado es mejor que el silencio.

2. La gente quiere ver los frutos de su trabajo

En otro estudio, Ariely hizo que los participantes construyeran personajes Lego.work results lego

  • La paga declinó por cada personaje construido después del primero.
  • En el primer grupo, las creaciones se colocaron debajo de la mesa para esperar a que se desmontara cuando terminara el experimento.
  • En el segundo grupo, las creaciones se desmontaron inmediatamente y delante de los participantes.
  • En promedio, el primer grupo completó un promedio de 11 creaciones antes de darse por vencidos, pero el segundo grupo sólo tuvo un promedio de siete. (5)

Aunque los participantes sabían que sus creaciones se desarmarían eventualmente, ver los frutos de su trabajo por un corto período de tiempo mejoró sustancialmente su productividad. Les dio pruebas tangibles de que su trabajo tenía sentido.

3. La gente quiere autonomía

Un estudio dirigido por Greg A. Chung-Yan de la Universidad de Windsor encontró que la cantidad de libertad que los empleados tienen para manejar un trabajo a su manera puede impactar significativamente su desempeño. Aunque hay algunos trabajos que requieren el cumplimiento estricto de un método particular o aprobaciones en cada etapa, muchas tareas pueden ser completadas en una variedad de formas. Permitir que los empleados elijan el método más eficiente para ellos puede ser un motivador eficaz. (6)

Los empleados que pueden usar sus propias habilidades y creatividad para tener éxito están siendo motivados desde dentro. Su éxito está directamente ligado a su propia iniciativa y talento, lo que les permite tener un mayor orgullo por los resultados.

4. La gente quiere ser desafiada

En el estudio de SHL, 22 por ciento de los encuestados declararon que querían asumir más responsabilidad. (2) En otro estudio realizado por Dan Ariely:paper figure challenge

  • Él proporcionó a los participantes los materiales para construir su primer producto de origami.
  • El primer grupo recibió instrucciones, facilitando su trabajo y embelleciendo sus productos.
  • Al final, se les preguntó a los constructores cuánto pagarían por el producto, y la misma pregunta se hizo a un grupo que sólo había observado.
  • Los constructores del primer grupo declararon que pagarían cinco veces más que la cantidad declarada por los observadores.
  • Sin embargo, el segundo grupo valoró sus productos aún más que el primero, aunque los observadores los consideraron menos valiosos. (5)

Cuanto más difícil es realizar una tarea, más orgullo sienten las personas cuando la realizan. Los empleados tienden a vincular el valor de su trabajo con el esfuerzo que han realizado. Limitar a los empleados a tareas sencillas y fáciles de dominar puede robarles su motivación para contribuir a la empresa y hacer que se sientan poco apreciados.

5. La gente quiere tener un sentido de pertenencia.

El sentido de pertenencia puede venir de ser miembro de un equipo, de contribuir al bienestar de los demás o de encajar bien en la cultura de la empresa.

En el estudio de SHL, la motivación citada por la mayoría de los encuestados - 26 por ciento - fue el apoyo de los colegas y la cultura del lugar de trabajo.

(2) Adam Grant, investigador, autor y profesor del Wharton College, descubrió que el sentido de pertenencia puede extenderse al deseo de ayudar a los demás. En un estudio que realizó:

  • Colocó letreros en las estaciones de lavado de manos de un hospital.
  • La mitad de las señales recordaban a las enfermeras y a los médicos que la higiene de las manos las protegía de contraer enfermedades, y la otra mitad les recordó que la higiene de las manos protegía a sus pacientes de contraer enfermedades.
  • Después de medir la cantidad de desinfectante de manos y jabón usado en cada estación, encontró que 45 por ciento más se usaba en las estaciones que se referían a los pacientes.

(7) En el estudio Gallup, los empleados que no se sentían conectados con la misión o el liderazgo de la compañía eran más propensos a renunciar que los que se sentían conectados. (1)

Las relaciones en el lugar de trabajo pueden ser poderosos motivadores. Ya sea que las acciones se manifiesten como no querer defraudar a otros o como un deseo de hacer su parte por el bien común, el sentido de pertenencia aumenta la felicidad del empleado.

Acciones específicas para motivar a los empleados

Así como los empleados son individuos, cada organización es única. Esto significa que no todos los enfoques son adecuados para todas las situaciones.

Sin embargo, aquí hay algunas acciones que pueden ayudar a motivar a sus empleados.

  1. Sea justo. Los empleados que perciben que usted está"haciendo favoritismos" no van a estar muy motivados.
  2. Elogie sinceramente a sus empleados con frecuencia.Hágales saber que usted aprecia el hecho de que trabajaron durante el fin de semana para realizar un inventario, por ejemplo, o que usted encontró que el nuevo formato utilizado para un informe es una gran mejora.
  3. Planee fiestas de la empresa Las actividades de grupo pueden ayudar a crear camaradería y promover un sentido de pertenencia. Organice celebraciones mensuales de cumpleaños para los empleados, organice un picnic de la empresa u organice un almuerzo con comida de sobra.
  4. Reconozca los logros personales y profesionales de los empleados. Incluya un anuncio en el boletín de la empresa, lleve al empleado a almorzar o simplemente haga un anuncio.
  5. Averigüe lo que los empleados realmente quieren.Permita que los empleados respondan a una encuesta de forma anónima o que coloquen un buzón de sugerencias. Algunos empleados pueden estar motivados por el horario flexible, otros por las oportunidades de formación cruzada y otros por el aumento de la tutoría. Una vez que usted sabe lo que quieren, puede decidir si es posible proporcionarles las oportunidades que prefieren.
  6. Tome un interés genuino en sus empleados, especialmente en sus metas profesionales. Discuta los posibles caminos que pueden tomar para ascender en la empresa, por ejemplo, o pregunte sobre su progreso si están tomando clases nocturnas para mejorar sus habilidades.
  7. Permita que los empleados asuman la responsabilidad de su propio trabajo. Asegúrese de que entienden los objetivos, los plazos pertinentes y la calidad del trabajo que necesitan producir, pero deje que ellos decidan el orden de las tareas y los métodos que utilizan para cumplirlas.
  8. Dé a los empleados la oportunidad de probarse a sí mismos dándoles tareas especiales que los desafíen. Si tienen éxito, elógielos. Si fracasan, absténgase de criticar; pregúnteles qué harían de manera diferente la próxima vez o pregúnteles cosas similares que les permitan identificar sus propios errores.

En conclusión, hay muchas maneras de motivar a los empleados, pero para la mayoría, el dinero es un factor de mala motivación. Si todavía dudas de ello, hazle dos preguntas a varios padres.

  1. Sin una red de seguridad o arnés, ¿caminaría sobre una tabla de 6 pulgadas de ancho suspendida entre dos rascacielos por $1 millón? La mayoría de la gente dirá que no se arriesgaría.
  2. Sin una red de seguridad o arnés, ¿caminaría usted sobre una tabla de 6 pulgadas suspendida entre dos rascacielos para salvar la vida de su hijo? La mayoría de los padres lo harían.

Verá, a pesar del cinismo que se ha vuelto cada vez más frecuente en los negocios modernos, hay simplemente algunas cosas que muchas personas no están dispuestas a hacer por dinero y que fácilmente harían por una motivación diferente.

Saber lo que sus empleados quieren es la base de una buena cultura de la empresa y del clima en el lugar de trabajo.

Clarity Wave puede ayudarle a averiguar lo que la gente quiere y trazar un plan de trabajo claro para ayudarle a lograr un equipo más productivo.

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Recursos de la campaña

(1) https://news.gallup.com/businessjournal/106912/Turning-Around-Your-Turnover-Problem.aspx
(2) http://www.incentivemag.com/Strategy/Engagement/Study--Money-Not-a-Top-Motivator/
(3) https://hbr.org/2014/07/make-sure-your-employees-emotional-needs-are-met
(4) http://www.simplypsychology.org/maslow.html
(5) http://ideas.ted.com/what-motivates-us-at-work-7-fascinating-studies-that-give-insights/
(6) http://www.businessnewsdaily.com/75-autonomy-keeps-employees-happy-study-finds.html
(7) http://www.nytimes.com/2013/03/31/magazine/is-giving-the-secret-to-getting-ahead.html?ref=magazine&_r=0&pagewanted=all

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