Rotación de empleados: Mitos y conceptos erróneos más comunes

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mitos sobre la rotación de empleadosLa mayoría de las empresas piensan en la rotación de empleados sólo después de que se convierte en un problema.

Las encuestas reportan que a medida que las condiciones económicas continúan recuperándose de la Gran Recesión, más empleados desvinculados podrían tratar de cambiar de trabajo durante el próximo año.

Los consultores de Hay Group afirman que las tasas medias de rotación de personal pueden superar el 20 por ciento en los próximos cinco años.

Además, los empleados que reciben ofertas de trabajo tentadoras dicen cada vez más que las aceptarían.

Conceptos erróneos sobre la rotación de empleados

1. Toda la facturación es mala

De hecho, la rotación puede ser perjudicial, como cuando los jugadores de equipo hábiles y trabajadores se van o cuando los inadaptados problemáticos siguen adelante y alegran el día de sus antiguos compañeros de trabajo al salir.

2. Los empleados generalmente renuncian por más dinero

DineroAunque algunos de los que cambian de trabajo se van por más paga, el salario o la tarifa por hora no es necesariamente el mejor indicador de la voluntad de los empleados de abandonar el trabajo. A menudo, los predictores más confiables son sus relaciones con los gerentes o supervisores, las oportunidades de ascenso o la incapacidad de aprender nuevas habilidades laborales o de lidiar con el estrés. A menudo, la motivación para cambiar de trabajo es algo más que el dinero.

3. Los gerentes no pueden reducir el volumen de ventas

Algunos gerentes de empresas creen que la alta rotación es un hecho inevitable en sus sectores, pero el hecho es que algunas empresas de los mismos sectores tienen ratios de rotación mucho más bajos que otras. Muchos, si no la mayoría de los empleados se van voluntariamente debido a relaciones desagradables con sus supervisores o gerentes. El liderazgo y la cultura que crea pueden retener o rechazar a los empleados.

4. Los números no son importantes

Las tasas de rotación deben considerarse en sus contextos. La industria y la geografía pueden contribuir a las tasas de rotación. Una tasa del 30 por ciento de rotación de comida rápida o de ventas al por menor en San Diego puede ser sobresaliente. Una tasa de 10 por ciento de compañías aeronáuticas en Seattle puede ser alta. El volumen de negocios puede ser complejo, y las razones de ello son importantes para la planificación empresarial.

5. El volumen de negocios no afecta a las utilidades

Algunos gerentes de negocios creen que debido a que la rotación es inevitable, sólo tienen que aprender a vivir con ella lo mejor que puedan. Sin embargo, en general, cuanto más baja es la tasa de rotación, más rentable es el negocio porque la retención a largo plazo de los empleados puede crear relaciones rentables con los clientes. Por el contrario, los empleados populares también pueden atraer a los clientes con ellos lejos de la empresa cuando se van.

Los datos de las encuestas de opinión sobre el compromiso de los empleados indican sistemáticamente los aspectos del trabajo que más les importan a los empleados de lo que ganan:

  • Buenas relaciones de trabajo con los supervisores
  • Oportunidades para aprender y crecer
  • Trabajo significativo
  • Respeto y aprecio
  • Reconocimiento por las contribuciones
  • Autonomía y autoridad
  • Flexibilidad en el tiempo y la asistencia

Consejos para atraer y retener a los empleados productivos

Sin duda, los empleadores deben pagar salarios de mercado justos para atraer y retener a los empleados productivos. Más allá de la remuneración, que los gerentes típicamente no controlan, muchas otras variables están dentro de su dominio, por lo que pueden hacer bien en considerar ciertas sugerencias:

1. Contratar con prudencia

Entrevistar a los candidatos con atención no sólo a las habilidades adecuadas, sino también a los encajes culturales con el equipo y la organización. Para obtener los mejores resultados, varias personas deben entrevistar a los solicitantes, preferiblemente el mismo día, para obtener múltiples impresiones de sus perspectivas de éxito.

2. Ponga a los empleados primero

Los gerentes deben reconocer a los subordinados como contribuyentes únicos, ofreciendo algunos horarios flexibles y permitiendo el teletrabajo, lo que puede ahorrar tiempo de manera productiva y rentable, cuando sea apropiado. Un bono o tiempo libre compensatorio como recompensa por un esfuerzo adicional en proyectos extensos siempre levanta la moral. Los gerentes deben tener contacto diario con los miembros de su equipo de manera visible, accesible y accesible.

3. Mantenga informados a los empleados

Los empleados nunca se quejan de recibir demasiada información, por lo que los gerentes deben hablar con frecuencia sobre lo que va bien y sobre los objetivos y desafíos de la organización. Las comunicaciones pueden ser por correo electrónico, reuniones formales e informales y conversaciones individuales.

4. Oportunidades de formación

Cuando los gerentes de negocios proporcionan capacitación a los empleados, la organización consigue personal más informado y eficiente con mejores oportunidades de ascensos y ascensos. Menos sentimientos de estancamiento y frustración hacen que la fuerza de trabajo esté más comprometida. La inversión en la formación de los empleados es una señal de inversión en su futuro en la organización.

5. Más liderazgo y menos gestión

Si, como dicen algunos analistas, la confianza de los empleados en la gestión está en su punto más bajo de todos los tiempos, los gerentes pueden ayudar a reconstruirla estando abiertos a las iniciativas creativas de los empleados para mejorarla, considerando cuidadosamente las opiniones de los empleados sobre cómo hacer mejor el trabajo, manejar las quejas de los clientes o maximizar la eficiencia. Busque oportunidades para reconocer y elogiar los esfuerzos que contribuyen al éxito del equipo y de la organización.

6. Haga de la retención un compromiso de la empresa

La retención de empleados es importante para el éxito del equipo y de la organización. Los gerentes deben preguntar a los empleados que no están comprometidos qué es lo que les gusta y qué es lo que no les gusta de sus trabajos y qué es lo que cambiarían. Los cambios basados en lo que ellos dicen son siempre buenos constructores de moral.

7. Compensación y Beneficios

La alta gerencia, al menos una vez al año, debe revisar los planes de compensación y beneficios para determinar la competitividad y la adecuación a las necesidades de los empleados. La revisión debe ser no sólo de base y de compensación variable, sino también de incentivos a largo plazo y de beneficios para la salud y el bienestar.

8. Encuesta de opinión de los empleados

La dirección debe ser consciente de las opiniones de los empleados sobre lo que funciona y lo que no funciona, obteniendo una imagen actual del compromiso de los empleados y actuando para abordar las preocupaciones. Este enfoque proactivo puede evitar la pérdida de los más talentosos de la organización.

Datos climáticos de la empresa en tiempo real con Clarity Wavesoftware

Clarity Wave Las encuestas dan a los gerentes de empresas una imagen en tiempo real del clima de la empresa y de los niveles de felicidad del personal, al desarrollar en los empleados la voluntad de responder semanalmente a siete preguntas y a microencuestas.

Al mantener las encuestas cortas, cerradas y frecuentes, y al otorgar premios a la participación regular, el alcance del programa ha sido tan alto como el 73 por ciento de todos los empleados.

Esta alta frecuencia de información de primera mano y altamente confiable ayuda a los gerentes de negocios a tomar medidas oportunas y efectivas para remediar los problemas de desvinculación identificados.

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